近一段时期，全国不少地方都采用“公推公选”的方式选拔了乡镇党政正职或县（市、区）长。这一创新性的干部人事制度改革引起了社会各界的广泛关注，对于落实群众对干部选拔任用的知情权、参予权、选择权和监督权，真正把“政治上靠得住、发展上有本事、人民群众信得过”的优秀人才选拔到领导班子中有着十分重要的意义，推进了我国政治文明的建设。但是，综合各地“公推公选”工作的实践情况，笔者认为，由于受到一些主客观方面因素的制约，在一些操作环节上尚有需要完善之处，值得我们从理论上去进一步研究与探讨。
    ——关于竞选人的资格条件。在目前各地“公推公选”工作中，对竞选人的资格条件都进行了严格限制。以“公推公选”发源地江苏省为例，某县级市在“公推公选”部分镇人民政府镇长《简章》中明确规定，推选对象要具有大专以上学历和3年以上工作经历；年龄在40周岁以下；在全市副科级以上岗位任职2年以上；等等。另一地级市规定，报名参加“县长竞选”必须具备大学本科以上学历；年龄在45岁以下；在本市担任副处级以上职务两年以上；等等。较为苛刻的条件限制，无疑把一大批优秀人才挡在了竞选大门之外，结果全市几百万人口中，真正符合报名竞争县长条件的仅有89人。当然，在试点探索阶段，对竞选人的资格加以一定的条件限制也未尝不可，但作为真正意义上的“公推公选”，目的是最大化的体现民主，而加以过多的条件限制，容易使人误解为“公推公选”依然还是在“少数人中选人”。笔者的理解是，既然是“公推公选”，就应该在坚持党管干部的原则下，在不违背法律规定的前提下，尽可能地扩大选人范围，特别要降低年龄、学历等门槛，畅通“入口”，每个有选举权和被选举权的公民（党员），只要有适岗能力，都应有参与及被选举的机会。
    ——关于候选人初步人选的产生。在产生候选人初步人选这个环节上，目前大多数地方都是采取组织推荐、群众推荐和个人自荐相结合的方法进行公开推荐，然后由组织部门依据公开推荐得票情况，按1：5的比例确定考察对象并进行考察，最后由党委常委会再按1：3的比例差额票决确定候选人初步人选。从程序上看，既坚持了党管干部的原则，又走了群众路线，无可挑剔。但在实际操作中，却很难做到民主与集中的完美结合，在一些地方，不少基层党员群众都是在候选人初步人选确立后才知道竞选人的基本情况。鉴于此，我们认为在候选人初步人选的产生上完全可以参照《选举法》等有关法律的规定，象选代表那样自下而上、逐层逐级进行推荐，这样才有利于调动广大党员和群众参予这项工作的积极性，从而实现真正意义上的“公推”和“公选”。
    ——关于对驻点调研阶段的组织和管理。让竞选人到竞选单位开展驻点调研工作，是“公推公选”工作中一个必不可少的重要环节，大多数地方都是采取由组织部门人员陪同，到达指定地点后进行非常严格的封闭式管理。这种做法对于考察竞选人在特定时间、特定环境、特定条件下观察、分析和思考问题的能力很有效果。但也存在诸多弊端。姑且不说给组织者在操作上带来了相当大的难度，更为关键的是这种方法对于竞选人来说显得过于机械，使他们失去了自由发挥的时间和空间，在一定程度上制约了调研水平的发挥，最终导致每个人的调研报告雷同、演说时缺乏深度与广度，在得分上也难以拉开距离。长远来看，这种封闭式调研的方法对于“公推公选”工作并不十分适合，应该变“封闭式”为“开放式”。当然，实施“开放式”调研，并不意味着放松对竞选人的管理，还要防止竞选人利用宽松的调研环境，在走村入户之机进行“拉选票”等非正常活动，确保“公推公选”工作的合法性、公正性与平等性。
    ——关于答辩命题的内容设计。在答辩命题的内容设计上，绝大多数地方都是结合当地实际情况，出一些针对性很强的题目。以“公推公选”乡镇长为例，有些地方命题结构几乎全是针对农村工作。这样的命题方式对于考察竞选人农村实际工作能力、熟悉农村工作程度等非常有利，但也存在不小的缺陷。首先是命题结构过于单一，很难考察出竞选人的综合素质；另外，由于命题内容过于专业，而使一些表现优秀，年轻有为，有一定发展潜力，热爱农村一线工作，但农村工作经验又相对不够丰富的县直机关及其它行业干部，很难在竞争中胜出。这样既不利于县乡之间干部的交流，也不利于年轻干部的成长。长期下去势必会导致“公推公选”的路子越走越窄。因此，很有必要对答辩命题结构进行大胆创新，可以借鉴选拔党政领导干部那样进行结构化命题，尽可能全面地考核每一位竞争者的综合素质，真正把优秀人才选出来，这才是“公推公选”的真正目的。
    ——关于民意测验分值比重和评分范围的界定。为充分体现民意，不少地方在确定正式候选人时，都把民意测验得分在总分中的比重提的很高，有的还达到50％以上。但从实际情况看，效果并不十分理想，以“公推公选”乡镇党政正职为例，参会测评的党员群众都生活在基层，且大多数都是普通老百姓，由于受自身文化素质相对偏低等方面因素的制约，特别是少数人的民主法制意识还不太强，在这种情况下，要求他们用非常客观公正的标准去评价一个人，目前还存在一定难度，评分时一旦夹杂个人因素，很容易走向两个极端，甚至出现对一人打出满分的高分，对另一人打出0分的低分等不公正评分现象。笔者认为，为了获得一个公平、真实的民意分值，一是要科学设定民意分在总分中的比重，最好以占总分的三分之一比较适宜；二是要在群众评分范围上给予一定的界定，可以规定最高“上限分”和最低“下限分”，以防止人为因素干扰而造成群众评分分值的过分悬殊。
    ——关于正式候选人的产生途径。“公推公选”工作中，各地在正式候选人的产生上，大都是根据竞选人的调研报告、竞职演说答辩和民意测验得分情况，按照一定的比例计算出综合得分，每个职位再按照得分高低确定前2名同志为正式候选人，提交党代会或是人代会进行依法差额选举。这种模式由于可操作性强，群众乐于接受，而纷纷被各地采纳使用。但笔者认为，这并不是唯一模式。以选举县长和乡镇长为例，在候选人的提名推荐上，按照《地方组织法》规定，县、乡、民族乡、镇的人民代表大会代表十人以上书面联名，可以提出本级人民政府领导人员的候选人。由此，在正式候选人的产生和确定过程中，“公推公选”也同样应该考虑到这一点。另外，还可以参照公开选拔领导干部的方式，通过公开选拔，确定1－2名正式候选人；等等。
    ——关于对“当选者”与“落选者”的后续管理。“公推公选”结果出来并不意味着“公推公选”工作就结束了，选后的一些工作如果处理不好就不能说“公推公选”已取得成功。一是对“当选者”的管理问题。对当选者要实行任期制和任期目标责任制，进行定期或不定期跟踪考核，凡任期内工作实绩与任期目标差距较大，或群众公认程度低、不胜任的要引入公“退”机制，对公“退”后的空缺职位再通过“公推公选”的方法来进行补充，进一步激活干部能上能下的工作机制。二是对“落选者”的管理问题。作为“落选者”，经过层层筛选，并坚持到最后一个竞争环节，虽然落选，应该说仍是出类拔萃的人才，可以将其列入人才库作为后备干部培养，时机成熟后，再将其推荐选拔到适合的领导岗位，否则，极容易造成干部人才资源的浪费。
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